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  • 关于漳平企业人才流失或频繁跳槽大的问题
  • 来源:漳平人才网    添加时间:2012-09-01    浏览次数:5249 次
  • 当今社会企业的核心在于人才管理和员工做事态度。员工的积极性在很大程度上在于环境和待遇问题。

    而企业人才的流失就是对企业最大的损失。如何留住出色的员工,让企业顺利运转,并且吸引新的有能力的员工,让人员流动成积极循环,是我们急于解决的问题。

    人才流失已经成为企业极大的制约因素,而因此造成的问题也越来越多;人才与企业相互的不信任,导致企业与人才突出的供求矛盾:一方面是企业因缺乏人才而引发的管理和技术的贫弱,另一方面是人才为利驱动或其他难以与企业融为一体的缘由总在不安定中跳来跳去。更为担忧的是,由于担心培养的人才为他人所用,企业纷纷采取“挖”人才的做法。这样挖来挖去,从表面上看来,似乎是人才成了卖方市场。然而,企业指望别人养大的孩子养老,这本身就存在风险和危机;而人才却在看似“抢手”的卖方市场中,心态也开始浮躁,加上由于各个企业本身的环境不同,从而导致很多人才成为“江南为橘,江北为枳”的状态。
    然而,随着越来越白热化的市场竞争,随着人才的不断短缺,企业的人才究竟在哪里?

    漳平人才网参考各相关资料得出人才流失的有以下原因:

    1、报酬与劳动者心理价格相差大。即指企业规模和福利。这恐怕是人才流失的最主要原因。
    2、企业内部环境难以留住人才。主要指的是企业内部的机制不完善,包括激励机制,福利体系,以及企业的整体的文化建设和经营状态;举一个简单的例子:如某个工程师已经服务了若干年,其能力、德操均良好,但待遇却与另一个比自己有明显差距的人一样,这个工程师可能口头上不提,内心一定不会平衡;短期内也可能不会流失,但长此下去,绝对会离开。
    3、人才疲劳。当一个人在一个企业工作的时间太久(按人力资源相关理论,员工在企业最佳的年限是四年,最长不宜超过五年),其创造力已开始枯竭,其精神已显疲劳,没有新鲜感,于是,只要有一点诱发因素,便可能离职。
    4、综合因素。很多事情的发生往往不是单一因素,人才流失的原因也可能由多方因素凑成。这里面可能还有偶然因素,例如某人才突然出现了工作上的失误(须知任何人包括人才都会有失误之时),企业按规定进行了处罚,偏偏这个人技能虽然高超却心胸不够开阔,于是走人了。
    企业应该怎样留住人才,漳平人才网有以下几点建议:
    第一.必须建立一套完整的激励机制(激励机制包含培训体系、福利体系、企业文化体系等),当一个员工由“人”变为人才的时候,必须要有相应的晋升程序(级别、福利)。一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低,工作内容具体单一,体力劳动的比重较大,工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言,影响其是否离开企业的因素主要有:(1)个人的需要、期望能否得到满足,是否有具体、合理的工作目标。(2)对贡献是否有令人满意的奖励,薪酬是否达到了该行业的一般水平,企业奖项的设置是否具有激励效应。(3)是否有良好的劳动条件,劳动保障体系是否健全,从而影响到员工的工作安全感。(4)是否有接受培训的机会,以学习多种技能,拓宽自己的就业渠道。
    第二,杜绝越级管理。众所周知,越级管理是企业管理体系的最大破坏因素。它使很多管理层级形同虚设,或者纯粹只是“应声虫”、“传达员”,如此,很多有实际能力的管理人才,因为无法实践自己的能力而心生动摇直至离去。
    第三.严格管理规则,明确管理职责和范围,建立和真正实行岗位责任制。例如一个工程师为一个设备的组装方案,先后接到两个以上不同的指令,他就会无所适从。
    第四,企业的最高管理者是战略决策者,而不是实际管理者,即管理学所说的“领导与管理不是同一概念”。如果最高管理者角色错位,经常事必躬亲,不仅会很累,更大的弊端是下面的人都会惟命是从,大小事务都等指令,结果整个企业只有最高管理者一个人是有实权的,倘若这个最高管理者睿智贤明,可能一度时间也不会出现大的问题,甚至还有可能呈现一度的繁荣;但绝对不可能持久。这样的企业,不是没有人才,而是人才被闲置起来了。人才一旦被闲置,不管环境多么舒适,待遇多么优厚,都会有“不被重用”的寂寞,最后选择离去。
    第五。 更新企业的人才管理理念
       企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,强调把人看成是一种资源,而不是成本,努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时,企业应为员工的成功制订一套核心价值理念,对员工进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查,尊重员工的意见,注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展。另一方面,企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才,树立起人才效益的观念,而不应一味招聘具有高学历的人才,应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然,正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的,也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味,从而降低工作效率,甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员,也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时,适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失
    人才的流失可能还会有其他更多的原因,真正要让人才融入到企业,不仅要创造适合人才发展的环境,更重要的是,要建立有效的企业文化体系;而建立企业文化的的一个重要的内容,就是完善企业的培训体系。这是相辅相成的。即便如此,我们仍难保证人才绝对不流失,只是流失的频率要低很多。
    当然,企业应该有合理的人才流动,它可以促进企业的血液循环;根据现代的一般理论,10%以内的流动率可以称之为合理。此外,只要企业的管理体系属于良性循环,建立了较完善的人力资源六大模块(人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效考核与评价;薪酬与福利管理;劳动关系),也不会因为几个人才的流失而产生振荡。
    望领导考虑。

    注:以上是漳平人才网走访本地相关企业之间探讨出来的规点,对于我们漳平本土企业人才流失的问题较严重的企业可供参考。

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